您的位置: 首页 >> 调查思考

如何推动父亲生育假的完善与落实

发布时间:2024-06-14 来源:中国妇女报 阅读:522
字体:[    ]
保护视力色:

为了推动父亲参与育儿,向父亲提供生育假不仅已写入我国法律,而且如何促使政策落地业已初步成为政府工作任务。本文先简要分析日韩推行父亲生育假的做法,再讨论对中国的启示:为了健全生育支持政策,中国需要修订法律,使之彼此衔接;为了优化生育假制度,中国需要考虑建立可覆盖生育、养育和教育三个环节的父亲生育假体系;为了完善经营主体和用工成本合理共担机制,需要重点考虑休假期间的津贴水平和费用来源等。

为了推动父亲参与育儿,向父亲提供生育假不仅已写入我国法律,而且如何促使政策落地业已初步成为政府工作任务。如,2021年修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》明确指出:“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”今年的政府工作报告则要求更进一步:“健全生育支持政策,优化生育假期制度,完善经营主体用工成本合理共担机制。”

日韩的经历表明,父亲生育假,作为东亚社会的新型生育保障,不论是条文的制定,还是政策的落地,都并非易事,会涉及法律的修订、职场的变迁,甚至经济生产和人口生产这两类人类基本活动的关系变革。下面先简要分析日韩推行父亲生育假的做法,再讨论对中国的启示。

日韩推行父亲生育假的历程

从20世纪末至今,日韩父亲生育假的发展均经历了起步、确立和深化3个阶段。

以日本为例,1986年至1994年是父亲生育假的起步阶段。基于1986年开始实施的《男女雇佣机会均等法》,日本女性获得了一年的无薪育儿假。日本的生育率在1989年降至史无前例的1.57后,治理少子化成为紧急要务。1992年开始,日本开始实施《育儿·介护休业法》,一年的无薪育儿假扩展至配偶有工作的男性。

1995年至2009年是日本父亲生育假制度的确立阶段。1995年,日本政府规定:对于就业女性,夫妻双方均可享有为期一年的带薪育儿假。2009年,日本将父亲休假权扩大到配偶为全职主妇的男性。此后,父亲育儿被纳入多项法律法规。在21世纪初出台的“健康亲子21”国民运动计划中,日本政府明确设置了“参加育儿的父亲比例”等评价指标。

2010年至今是日本父亲生育假制度的深化阶段。一方面,2019年,针对日本职场久已存在的劳动时间过长,日本政府通过修订《育儿·介护休业法》等8部法律,努力促进工作与家庭的平衡。另一方面,日本政府于2022年设立的陪产假,标志着日本形成了包括育儿假、护理假和陪产假在内的父亲生育假体系。

韩国也经历了类似的历程:从育儿假只向女性提供,逐渐发展至男女均可休假;从推动女性兼顾工作和育儿,发展至同时支持男女两性双双平衡工作和育儿。

日韩父亲假的内容与使用

回顾日韩父亲生育假的发展历史,可得出两点结论:一是假期设计并非一蹴而就,而是需要长期摸索;二是政策从纸面规定落地为实际使用,需要政府开展职场治理。

先来看假期的设计。育儿假是两国父亲假的主体,标准时长为一年。由于男性的平均收入高于女性,所以休假期间的经济保障水平通常是影响父亲休假的最重要因素。为此,韩国的父亲育儿假从1995年起的无薪,到2001年起的带薪,并在此后不断提高津贴的水平和上限。2014年起,韩国政府开始设立鼓励父亲休假的“爸爸月”,在此期间,父亲可得到全薪。2019年起,“爸爸月”延长至3个月,其余9个月的津贴则相当于平时工资的80%。数据显示,津贴的提高与父亲休假率显著相关。伴随2014年起的津贴显著增加,在百名活产婴儿的父亲中,休假人数从2014年的2人,一路增长到2021年的16人。

相比于育儿假,日韩两国的陪产假和护理假均较短。日韩的陪产假分别为4周和10天,护理假则均为每年10天。确切而言,两国的陪产假其实均是育儿假的一部分。之所以单独设立此假,是因为日韩父亲假的使用率整体较为低下,而陪产假则是不论雇主是否提供,男性员工大都主动要休。因此,日韩政府特别设立了陪产假,希望此假的较高使用率可以带动更多男性休育儿假。

整体来看,日韩两国的父亲休假率令人喜忧参半。2021年,以百名活产婴儿来计,韩国父亲中有16人曾休生育假,日本则只有8人。不过,在休生育假的男女两性中,男性所占比例近年上升较快,2021年时,韩国男性所占比例为16%,日本男性则已占24%。

综合多项研究来看,日韩父亲休假率较低的原因有三:一是津贴水平虽近年增长迅速,但仍低于中等家庭的收入水平,而且较低的上限不利于中高收入的男性休假。二是较多父亲被排斥在生育保障之外。这特别显现于非正规就业、自我雇佣或失业的男性中。到目前为止,韩国父亲中的28%无权享有生育假。三是职场排斥。进入现代社会后,各个国家普遍形成了经济生产优先于人口生产的等级,男性被视为无家庭照顾责任、可随传随到的“理想”员工。这使得职场认可父亲的经济责任,但排斥父亲的育儿责任,把为孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定为母亲责任。

为此,日韩政府都努力改变职场对于父亲育儿的排斥。以日本为例,治理方向有三:第一,政府推行儿童友好型企业的认证制度。根据企业对员工育儿的支持程度,政府决定是否予以认证,并对获得认证的企业提供税收减免及低息贷款。第二,推动大型企业建立支持育儿的制度,如,要求企业公布男女员工使用生育假的数据。第三,为中小企业提供经济支持,补贴其在员工休假期间代工人员的成本等。此外,政府还致力于确保这些育儿支持措施能够真正惠及员工。如,日本政府要求企业:一是保障员工生育假的使用权利,禁止因休假而解聘、降薪或降级;二是通过个别告知和意向确认,确保员工了解并能使用生育支持措施;三是向员工提供育儿培训和政策咨询服务。

日韩做法对中国的启示

回应我国2024年《政府工作报告》所提出的任务——“健全生育支持政策,优化生育假期制度,完善经营主体用工成本合理共担机制”,日韩推行父亲生育假的做法可为中国提供以下启示。

其一,为了健全生育支持政策,中国需要修订法律,使之彼此衔接。具体而言,《中华人民共和国人口与计划生育法》等虽初步承认了父亲享有休假育儿权利,地方政府也早在上个世纪九十年代起即已陆续设立了带薪陪产假,但劳动法等法律一直未曾予以明确认可。因此,政府需要考虑对法律予以修订,从而促使法律之间、国家与地方之间均成彼此衔接。

其二,为了优化生育假制度,中国需要考虑建立可覆盖生育、养育和教育三个环节的父亲生育假体系。在中国境内的32个省区,除原本已广泛设立的陪产假外,2021年后更是均设立了父母育儿假。相形之下,天数较多的父亲育儿假还未曾真正出现。但国内外研究均发现,较长育儿假是父亲形成独立育儿能力的重要支持,否则众多父亲将继续扮演育儿的帮手,而非真正平等的育儿者。

其三,为了完善经营主体和用工成本合理共担机制,需要重点考虑休假期间的津贴水平和费用来源。日韩经验显示,对于天数较长的父亲育儿假而言,津贴水平影响着父亲是否休得起假,费用来源影响着单位是否供得起假。日韩的多方承担——雇主和雇员均缴纳保费且政府适度补贴的做法值得参考。这意味着,需要考虑变革中国目前的缴费模式:从雇主单方缴纳,转为雇主与员工双双缴纳;从目前的男性员工只缴纳不享有,转为缴纳与享有的责权相符;从政府的法律引导,转为提供补贴。

其四,虽然职场治理还未明确进入政策视野,但鉴于职场对于父亲育儿的排斥很可能也发生于中国,因此相关部门在设计父亲生育假的初期,即可借鉴日韩政府开展职场治理的经验,并制定相应策略。当然,不论是计划经济时期,还是当代职场,都不乏支持父亲育儿的优秀经验,均需要我们进行深度挖掘和理论提炼,从而在借鉴东亚邻国经验的同时,为世界贡献生育友好型社会建设的中国方案。

(作者为山东大学哲学与社会发展学院教授、博士生导师)

注:本文为国家社会科学基金一般项目“幼有所育视野下缺席父职的形成机制与治理研究”(编号:21BSH118)的阶段性成果。

c_msg